Onko vanhemmalla oikeus saada työstä vapaata sairastuneen yli 10-vuotiaan lapsen hoitamista varten?
Teksti on julkaistu Tukiviestissä 3/2014.
Vammainen lapsi ei sairastaessaan yleensä pärjää ilman hoitajaa. Kunnan vammaispalveluista ei äkillisessä tilanteessa aina ole saatavissa tarvittavaa hoitoapua kotiin, eikä kaikilla ole mahdollisuutta saada apua läheisiltä. Tällöin lapsen vanhempi joutuu olemaan poissa töistä.
Työsopimuslain (TSL) 4 luvun 6 §:n mukaan vanhemmalla tai muulla lapsen kanssa samassa taloudessa asuvalla aikuisella on oikeus saada äkillisesti sairastuneen alle 10-vuotiaan lapsen hoitamiseksi tai tämän hoidon järjestämiseksi tilapäistä hoitovapaata. Sama oikeus on myös lapsen ns. etävanhemmalla. Tilapäisen hoitovapaan pituus on sairautta kohden enintään neljä työpäivää. Vanhemmat voivat jakaa vapaan keskenään esimerkiksi hoitamalla lasta vuoropäivin tai toinen aamu- ja toinen iltapäivän ajan. Jos toinen vanhemmista on kotona, eikä hänellä ole estettä hoitaa sairastunutta lasta, työssä olevalla ei ole oikeutta tilapäiseen hoitovapaaseen. Työntekijän on ilmoitettava työnantajalle tilapäisestä hoitovapaasta, sen syystä ja arvioidusta kestosta niin pian kuin mahdollista sekä esitettävä työnantajan pyynnöstä luotettava selvitys eli yleensä käytännössä lääkärintodistus tilapäisen hoitovapaan syystä.
Eräissä työehtosopimuksissa TSL 4 luvun 6 §:n mukainen tilapäinen hoitovapaa on sovittu kokonaan tai osittain palkalliseksi. Lisäksi joissain työehtosopimuksissa oikeus vapaaseen on laajennettu koskemaan myös tilanteita, joissa yli 10-vuotias pitkäaikaissairas tai vammainen lapsi sairastuu äkillisesti. Myös yksittäisillä työnantajilla saattaa olla tällaisia käytäntöjä.
Jos soveltuvasta työehtosopimuksesta ei ole apua, eikä työnantaja suostu palkattomaan vapaaseen tai vuosiloma- tms. ansaittujen vapaapäivien käyttöön lapsen hoitamiseksi, tilapäistä hoitovapaata voi joissain tilanteissa olla oikeus saada TSL 4 luvun 7 §:n perusteella. Säännöksen mukaan työntekijällä on oikeus tilapäiseen poissaoloon työstä, jos hänen välitön läsnäolonsa on välttämätöntä hänen perhettään kohdanneen, sairaudesta tai onnettomuudesta johtuvan, ennalta arvaamattoman ja pakottavan syyn vuoksi.
Pykälässä ei ole iän perusteella rajoitettu sitä, kenen läheisen välttämätöntä hoitamista varten työntekijä voi saada vapaata, joten myös aikuisikäisen läheisen hoitamisen pakottavassa ja työntekijän välitöntä läsnäoloa vaativassa tilanteessa tulisi olla säännöksen nojalla mahdollista. Säännöksen soveltamisedellytykset ovat kuitenkin tiukat ja rajoittuvat ennakoimattomiin ja yllättäviin tilanteisiin, mitä sairastaminen ei ainakaan koko kestoajaltaan välttämättä ole. Säännöksen mukaisessa tilanteessa edellytetään pikaista ilmoitusta poissaolosta työnantajalle ja pyydettäessä lääkärintodistusta tms. selvitystä poissaolon perusteista.
Poissaolosta sairaan lapsen hoidon vuoksi voi pyrkiä sopimaan työnantajan kanssa myös TSL 4 luvun 7 a §:n nojalla. Pykälä lisättiin lakiin vuonna 2011 siksi, että sen muiden säännösten työntekijälle antamia mahdollisuuksia jäädä pois työstä määräajaksi hoitamaan perheenjäsentään pidettiin riittämättöminä. Säännös velvoittaa työnantajan selvittämään, minkälaisin järjestelyin työntekijän vapaa perheenjäsenen hoitamiseksi voisi toteutua, kun työntekijä tekee aloitteen asiasta. Työnantajan olisi pyrittävä järjestämään työt työpaikalla siten, että työntekijällä olisi mahdollisuus jäädä määräajaksi pois työstä hoitamaan erityisen hoidon ja huollon tarpeessa olevaa perheenjäsentään. Täyttääkseen tämän velvollisuuden työnantajan on selvitettävä erilaiset vaihtoehdot töiden järjestämiseksi ja tarvittaessa perusteltava työntekijälle, miksi hänen poissaolonsa ei ole järjestettävissä.
Pahimmassa tapauksessa työnantaja ei työsopimuslain säännöksistä huolimatta ole suostuvainen sairastuneen vammaisen lapsen hoidon vaatimaan poissaoloon. Työnantajalla on työsuhteessa niin sanottu tulkintaetuoikeus, jonka nojalla se voi katsoa, ettei poissaolo-oikeutta työsopimuslain perusteella ole. Tällaisen tulkinnan voi jälkikäteen riitauttaa, mutta omavaltaista palkattoman vapaan käyttöä tilanteessa ei voi suositella, sillä siihen liittyy riski siitä, että työnantaja päättää työnantajan käskyä vastaan toimineen työntekijän työsopimuksen.
Teksti on julkaistu Tukiviestissä 3/2014.